Extinción del contrato por voluntad del trabajador

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En principio, los trabajadores en Alemania gozan de una importante protección contra el despido. Si lleva más de seis meses trabajando en una empresa con más de diez empleados, no puede ser despedido sin más. Para despedirle, su empresario necesita una de las siguientes razones:

El periodo de prueba está pensado para que empresarios y trabajadores se conozcan de forma casi no vinculante. Durante este periodo, por tanto, ambas partes pueden poner fin a la relación laboral con un breve periodo de rescisión y sin motivos específicos. La duración del periodo de prueba y el plazo de preaviso aplicable suelen estar especificados en el contrato de trabajo. Un periodo de prueba de más de seis meses sólo se permite en casos excepcionales.

Muchas empresas ofrecen a sus empleados el llamado acuerdo de indemnización en lugar de un despido. Un acuerdo de despido es una declaración conjunta de empresarios y trabajadores de que la relación laboral debe terminar. Los acuerdos de indemnización suelen incluir una compensación para los empleados, pero mientras tanto se suele perder la protección contra el despido y se corre el riesgo de que se reduzcan las prestaciones por desempleo. Una vez que se ha firmado un acuerdo de despido, no puede ser revocado y, en principio, no puede ser impugnado ante los tribunales. Por tanto, es fundamental estudiar detenidamente el acuerdo de despido y asesorarse antes de firmarlo.

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Tanto el empresario como el trabajador pueden poner fin a una relación laboral mediante un aviso de rescisión. Dado que el empleo suele ser la única y más importante fuente de ingresos del trabajador para su subsistencia, la ley protege a los trabajadores exigiendo que los empresarios que deseen rescindir un contrato de trabajo aporten un motivo justificado para ello.

El empresario puede poner fin a la relación laboral mediante una rescisión ordinaria sujeta a un plazo de preaviso o mediante un despido extraordinario sin preaviso. Aunque en ambos casos se requiere una buena razón para el despido, en el caso de un despido extraordinario la razón debe ser una de las denominadas importantes. Los requisitos para un despido extraordinario efectivo son mucho mayores. Sólo se permite en casos excepcionales, por ejemplo, cuando el trabajador ha cometido un delito contra el empresario.

Los directores ejecutivos de las sociedades de responsabilidad limitada de derecho alemán (GmbH) y los miembros de los consejos de administración de las sociedades anónimas (AG) no están básicamente protegidos contra el despido improcedente en virtud de la Ley de Protección contra el Despido Improcedente, salvo que se acuerde expresamente dicha protección. Como miembros de los órganos ejecutivos de la empresa, representan realmente al empresario. En consecuencia, pueden ser despedidos en cualquier momento sin ninguna razón específica. También se aplican disposiciones especiales a los empleados de dirección (leitende Angestellte). La ley facilita a los empresarios la rescisión de los contratos de trabajo mediante los llamados contratos de rescisión a cambio de una indemnización.

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En la legislación alemana hay varias formas de poner fin a una relación laboral. Sin embargo, la legislación alemana establece un umbral elevado para que el empresario pueda poner fin a una relación laboral. La relación laboral puede terminar por acuerdo mutuo del trabajador y el empresario (es decir, acuerdo de rescisión o acuerdo de compromiso), por expiración de un contrato de duración determinada o cuando una de las partes da un preaviso (sin o con plazo de preaviso).

Las partes pueden acordar inicialmente un periodo de prueba de hasta seis meses durante el cual ambas partes pueden poner fin a la relación laboral con un preaviso de dos semanas. Durante este tiempo, es casi un empleo a voluntad. Siempre que el cese no sea discriminatorio, arbitrario, inmoral o disciplinario, no es necesario en absoluto que exista un motivo para despedir a los empleados. Es raro que un empleado presente una demanda contra un despido de este tipo.

Los despidos ordinarios (es decir, después de que haya expirado el periodo de prueba) están sujetos a determinados periodos de preaviso. Los plazos de preaviso están estipulados por ley. El plazo mínimo de preaviso legal, tanto para el empresario como para el trabajador, es de cuatro semanas a contar desde el día 15 o el último día de un mes natural (art. 622 BGB). Sin embargo, el periodo de preaviso que debe dar el empresario aumenta gradualmente con la permanencia en el puesto de trabajo del empleado:

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El empleo a voluntad se convirtió gradualmente en la norma por defecto del derecho común del contrato de trabajo en la mayoría de los estados de EE.UU. a finales del siglo XIX, y fue refrendado por el Tribunal Supremo de EE.UU. durante la era Lochner, cuando los miembros del poder judicial de EE.UU. trataron conscientemente de evitar la regulación gubernamental de los mercados laborales[4] A lo largo del siglo XX, muchos estados modificaron la norma añadiendo un número creciente de excepciones, o cambiando por completo las expectativas por defecto del contrato de trabajo. En los lugares de trabajo con un sindicato reconocido a efectos de negociación colectiva, y en muchos empleos del sector público, la norma normal para el despido es que el empresario debe tener una «causa justa». Por lo demás, con sujeción a los derechos legales (en particular las prohibiciones de discriminación de la Ley de Derechos Civiles), la mayoría de los estados se adhieren al principio general de que el empleador y el empleado pueden contratar la protección contra el despido que deseen[5] El empleo a voluntad sigue siendo controvertido, y sigue siendo un tema central de debate en el estudio del derecho y la economía, especialmente en lo que respecta a la eficiencia macroeconómica de permitir a los empleadores despedir a los empleados de forma sumaria y arbitraria.

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