Tipos de contratos de trabajo y bonificaciones

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En Alemania y en todo el mundo, la gratificación puede ser un componente sustancial de la remuneración de un empleado, especialmente entre los ejecutivos. A continuación encontrará información que debe conocer a la hora de negociar una gratificación o de intentar que su empleador le pague una gratificación a la que tiene derecho.

En Alemania no existe un único tipo de bonificación. En su lugar, hay varias categorías de primas, cada una de ellas alineada con un incentivo o propósito distinto. Por ejemplo, una bonificación basada en el rendimiento compensa al empleado por los resultados individuales, mientras que una bonificación por participación en los beneficios – generalmente reservada a los empleados de alto nivel – se basa en los logros de la empresa. Los empleados también pueden recibir gratificaciones, como primas de vacaciones o de aniversario, y una paga complementaria para compensar el tiempo de trabajo extra.

Las empresas suelen atribuirse a sí mismas la facultad de determinar la cuantía de las gratificaciones, las condiciones de pago y cuándo se conceden, o incluso si se conceden. Los empleados que buscan el pago de gratificaciones acuden a los tribunales laborales alemanes para que obliguen a las empresas a cumplir sus propias normas y políticas, garantizando así un trato justo a los trabajadores.

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La interpretación de las cláusulas de bonificación en los contratos de trabajo alemanes es una fuente inagotable de discusiones y disputas judiciales. Los empleadores siempre intentan conseguir el mayor nivel de flexibilidad posible, mientras que los empleados buscan, naturalmente, condiciones claras que garanticen el pago de la bonificación acordada una vez cumplidos determinados requisitos. A la luz de recientes casos en el Tribunal Federal de Trabajo de Alemania, el foco de atención se desplaza ahora de si el empleado tiene derecho a una bonificación a la cuestión de «cuánto».

Sin embargo, sigue siendo posible que la debida determinación discrecional de la cuantía de la bonificación, (por ejemplo, en los años de mala coyuntura económica o por bajo rendimiento individual), sea nula, a menos, claro está, que el empresario contradiga el argumento de la situación económica pagando arbitrariamente bonificaciones a otros empleados sin justificación objetiva.

El demandante, director general de una sucursal alemana de un banco internacional, estuvo empleado desde enero de 2010 hasta septiembre de 2012. Contractualmente, las partes acordaron que su bonificación sería totalmente discrecional y que solo se pagaría si el banco creaba un fondo común de bonificaciones para el año correspondiente.    Al demandante se le concedió un pago garantizado de unos 200.000 euros para el año comercial 2009 (que terminó en 2010), y 9.920 euros para el año 2010, mientras que para el año 2011 no se le concedió ninguna bonificación. Sin embargo, otros empleados recibieron pagos en 2011 del 25 al 50% de los pagos que se les hicieron en 2010.

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Es fundamental que todas las organizaciones británicas conozcan los tipos de contrato de trabajo válidos en la legislación del Reino Unido. Los equipos de Recursos Humanos son un ingrediente esencial en los procesos de contratación de empleados. Como parte de la función estratégica de los equipos de RRHH, es crucial definir los tipos de contrato de trabajo más adecuados, teniendo en cuenta la duración y el coste del contrato de trabajo para garantizar que los recursos se gestionan de forma eficiente y eficaz.

En el Reino Unido, los empleados con contratos de duración determinada deben recibir el mismo trato que el personal fijo a tiempo completo. En un contrato de duración determinada, la relación entre el empleado y el empresario se establece por un periodo definido que se fija de antemano. Este tipo de empleo también puede terminar cuando se completa una tarea específica o se produce un evento concreto. Un trabajador no se considera empleado si su contrato es con una agencia para la que trabaja y no con la empresa. Si una persona ha tenido un contrato de duración determinada durante dos años o más, adquiere los mismos derechos de despido que un empleado fijo a tiempo completo.

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Hay tantos tipos de contratos de trabajo como sectores. Un maquinista, un profesor universitario y un director de una organización sin ánimo de lucro tendrán contratos únicos específicos para su vocación. Sin embargo, existen disposiciones universales sobre las que se basa cada contrato único. Aspectos como el alcance del trabajo, la compensación, el plazo y la terminación son indispensables en cualquier contrato de trabajo porque entran en juego 10 de cada 10 veces. Otras disposiciones, como la no competencia, los trabajos por encargo y la confidencialidad, son medidas de protección. Otras actúan como incentivos para los empleados valiosos.

Disposición nº 1: Alcance del empleo. Cada contrato de trabajo debe contener una descripción del trabajo con detalles sobre las responsabilidades del empleado. Esta disposición debe identificar si el empleado puede ser degradado, transferido a un puesto con diferentes responsabilidades, o si se modifican o aumentan sus responsabilidades actuales. También se debe hablar de los viajes y la reubicación.

Disposición nº 2: Remuneración. La disposición relativa a la remuneración indicará el salario base, las primas de contratación y de producción, y las prestaciones básicas, como los planes de pensiones y el seguro médico, de vida, de visión y dental. También se abordarán las circunstancias en las que puede reducirse el salario del empleado, como la suspensión o la finalización de una licencia profesional aplicable o el hecho de que la empresa se encuentre en una situación financiera difícil.

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