Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores • Qué es y cuáles son los beneficios

Con el objetivo de incentivar el trabajo y para fomentar la contratación estable de empleados, nacen el contrato de apoyo a los emprendedores. En estos documentos se establecen para los contratantes, las deducciones fiscales y bonificaciones que se deban aplicar. Con estos contratos, se busca la reducción de la temporalidad. Con ello, se pretende estimular a las pequeñas y medianas empresas (Pymes) a incrementar el número de contrataciones indefinidas o estables. Esta iniciativa se enfoca principalmente en aquellas empresas que tienen un personal menor a 50 empleados.

Es importante tener en cuenta que, para que se generen estos contratos indefinidos de apoyo a los emprendedores, el empleado debe tener -al menos- tres años trabajando en la empresa. Estas contrataciones, pueden ejecutarse a tiempo parcial o completa. Tienen 12 meses como periodo de prueba para los empleados, siempre y cuando estos no hayan prestado servicios anteriormente en la misma institución.

¿Cuáles son los beneficios fiscales de este contrato?

Contrato indefinido bonificado • Qué es y cuáles son sus principales requisitos

Este contrato trae consigo varios beneficios fiscales que, sin duda alguna, son de retribución provechosa para quien disfruta de ello. Se concede la reducción de la cuota del período impositivo de 3000 euros. Esto, se aplica cuando finalizan los 12 meses de prueba del empleado con menos de 30 años que ya fue contratado. En caso de que la empresa contrate a una persona desempleada que sea beneficiaria de la prestación contributiva, habrá una reducción de la cuota por un 50%. Es importante tener en consideración que, los mencionados beneficios se ejecutarán hasta que la empresa cuente con 50 empleados en total.

Bonificaciones por estos contratos

En este tipo de contratos, las bonificaciones se establecen durante tres años. Estas asisten la contratación de personas mayores de 45 años y de jóvenes de entre 16 y 30 años de edad, quienes estuvieron en condición de desempleo. Se conoció que estas bonificaciones serán:

  • Durante los meses del primer año de 83,33 €.
  • El segundo año de 91,97 euros.
  • El tercer año se cobrarán 100 € mensuales.
  • Aquellas personas contratadas que sean mayores de 45 años, se les otorgará una bonificación de 108,33 € al mes.

Es importante saber que, para el contratante, los incentivos fiscales permiten deducir la cuota íntegra del período impositivo. Esto ocurre cuando se da la culminación del año del primer trabajador contratado, si este es menor de 30 años. En este mismo periodo de tiempo, por los varones desempleados mayores de 45 años que sean contratados, se podrá ser favorecidos por una rebaja de 1300 euros. Si la empresa da de alta a mujeres en actividades en las que su género esté menos representado (la mecánica o minería) la ayuda asciende hasta los 1.500 euros.

¿Cuáles son las obligaciones en estos casos?

A parte de los referidos beneficios, este contrato también tiene ciertas obligaciones. De estas no ser cumplidas, los incentivos que se deducen de la cuota, serán reintegrados a la Seguridad Social. El contratado debe conservar su empleo por tres años como mínimo, partiendo desde la fecha de la contratación. Además, lo que se establece como nivel de empleo con este contrato debe mantenerse al menos durante un años.

Con respecto a aquellos con dependencia de género y edad que estén cobrando el paro, también pueden surgir beneficios. En estos casos, la empresa tendrá derecho a una deducción del 50 % en la cuota íntegra del menor de los importes. Esto aplica, por el total de la prestación por desempleo en el momento que se firma el contrato 12 mensualidades del paro. Es importante saber que, las rebajas en cuestión, serán posibles solo cuando el trabajador percibió de ello, al menos durante tres meses. Para verificar tal información será necesaria la presentación del Sepe (Servicio Público de Empleo Estatal)  en el que se pueda constatar lo que resta por ingresar.

Requisitos que debe reunir la empresa 

  • Tener menos de 50 empleados cuando se produzca esta contratación. También podría hacerse cuando la tasa de paro esté por encima del 15 %.
  • Las empresas que en los seis meses anteriores a la contratación de este tiempo, haya tenido decisiones extintivas declaradas improcedentes judicialmente, no podrán realizar estos contratos.
  • El empleo del trabajador debe mantenerse al menor por tres años desde la fecha en la que inicia la relación laboral. De esa forma, podrán percibirse los incentivos. El nivel de empleo se conserva durante un año como periodo mínimo.

¿Puede terminar la relación laboral durante el periodo de prueba?

Cualquiera de las partes puede finalizar la relación laboral durante el periodo de prueba de 12 meses. Esto, puede  hacerse -incluso- sin  preavisos y/o acreditación o justificación de causas. En caso de que haya culminación de la relación de trabajo durante el mencionado tiempo, el empleado no podrá disfrutar de ningún tipo de indemnización. Para eso no tendrá derecho.

Un periodo de prueba, como es sabido, es un plazo en el que el trabajador y la empresa se conocen mutuamente. Este proceso es considerado como fraudelento en los siguientes supuestos: Si se culmina la relación laboral casi al finalizar el periodo o si las funciones del empleado son repetitivas o sencillas.

Si un trabajador ha ejecutado funciones sencillas y/o repetitivas, la empresa podría comprobar su desempeño sin necesidad de esperar 12 meses. Por ello, se considera no procedente la culminación de la relación laboral indicando que el periodo de prueba no fue superado. En caso de que supere el plazo, la extinción de un contrato se generará por las causas indicadas en el Estatuto de los Trabajadores.

Despido individual

De ocurrir un caso como el referido, el trabajador podrá demandar por despido nulo o improcedente en un plazo de 20 días hábiles. De ser positiva la resolución, podría ser beneficiado como readmitido en su puesto de trabajo o con una indemnización. Si se produce un despido individual, este deberá hacerse como objetivo o disciplinario.

El primero otorga una indemnización de 20 días. Esto se genera por año laborado con un mínimo de 12 mensualidades. Para ello, será necesario contar con un preaviso de 15 días. Por otro lado, está el despido disciplinario. Este obedece al comportamiento grave de un empleado, por consiguiente no otorga el beneficio de la indemnización y tampoco será necesario un preaviso.

En ambos casos, el trabajador podrá disfrutar de un finiquito y prestación por desempleo. Asimismo, podría impugnar la decisión de la empresa, en caso de que considere improcedente su despido, en un plazo de 20 días, partiendo desde la fecha de la culminación de la relación laboral.

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