Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es un hecho posible hoy en día y un empresario tiene la potestad unilateral de acogerse a esta medida, siempre que siga los procedimientos debidamente establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Pero, ¿cómo es que las condiciones de un trabajador pueden cambiar aun cuando se hayan hecho otros acuerdos al principio de una relación laboral?

En ayudatributaria.com hablaremos con detalle de ello; pero también de los protocolos a seguir para lograr una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, los argumentos de un empresario para poner en marcha dicha acción y cómo es que termina afectando a los empleados.

¿Qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Se trata de una medida ejercida por los empresarios de forma unilateral y sin que haya una negociación de sus condiciones.

Por su puesto es de carácter temporal y su aplicación debe estar basada en causas objetivas, como razones técnicas, productivas, económicas, competitivas u organizativas que puedan ser comprobadas y verificadas.

No hace falta que una compañía esté en crisis o al borde de la quiebra para implementar una modificación sustancial.

Lo que sí son necesarias son ciertas condiciones desfavorables que obliguen al empresario a tomar la decisión en procura de mejoras.

Cuando se habla de modificación sustancial se hace referencia a que la afectación de las condiciones de trabajo serán determinantes en una relación laboral. Además, pueden ser perjudiciales para un trabajador de forma individual o de carácter colectivo.

Una medida como esta podría ser declarada nula cuando el patrón no puede justificar sus causas o si sobrepasa su propio poder organizativo. Esto quiere decir que aun cuando hayan razones para realizar los cambios, estos deben ser proporcionales y cuanto más razonables.

Condiciones que pueden modificarse

Las condiciones sujetas a una modificación sustancial que establece el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores son:

  • Horario de trabajo y la distribución del tiempo.
  • Jornada laboral.
  • Sistema de trabajo por turnos.
  • Salario y régimen de retribución.
  • Rendimiento y sistema de trabajo.
  • Aquellas funciones que sobrepasan los límites para una movilidad funcional, reconocida en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Pero la lista es mucho más amplia, por lo que una modificación sustancial puede ser reconocida cuando hayan cambios en las condiciones contractuales. Este 2020, la pandemia por covid-19 ha sido una de las razones para emplear este tipo de medidas.

Limitaciones de una modificación sustancial

El Estatuto de los Trabajadores advierte que las condiciones de un empleado dentro de una empresa no podrán ser desmejoradas jamás. Ni siquiera al momento de hacer una modificación sustancial. De hecho, una convención colectiva establece que las limitaciones son inaceptables.

Si la modificación afecta al trabajador de forma permanente, existen mecanismos para anular la medida, los cuales establecen un plazo para impugnar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La legislatura actual establece que los cambios tienen que ser temporales, apegado, por su puesto, a lo establecido en las normas.

Modificaciones de carácter colectivo

Una modificación sustancial colectiva es aquella capaz de afectar por un lapso de tiempo no mayor a los 90 días a:

  • 10 empleados de una empresa con una nómina menor a los 100 trabajadores.
  • 10 % de los empleados pertenecientes a una empresa con una nómina entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 empleados de una compañía con una nómina superior a los 300 trabajadores.

Modificaciones de carácter individual

Se habla de una modificación sustancial individual cuando la cantidad de empleados afectados no llega al mínimo establecido del carácter colectivo.

Cuando esto ocurre, la empresa estará en la obligación de notificar tanto al trabajador como a su apoderado legal sobre la decisión 15 días antes de su aplicación.

¿Qué debe hacer un trabajador?

Un trabajador que haya sido objeto de un cambio de jornada tiene opciones. Y estas son:

  • Aceptar la medida: Si el empleado acepta la decisión de la empresa, está en la obligación de continuar prestando sus servicios bajo las nuevas condiciones de trabajo.
  • Aceptar y rescindir el contrato: Si el trabajador opta por esta alternativa, recibirá una indemnización por 20 días de salario por cada año de servicio dentro de la compañía. Tendrá hasta 9 mensualidades con salario bruto.
  • Impugnar: Con esto da a entender que no ha aceptado las nuevas condiciones de trabajo. Tendrá un lapso de hasta 20 días hábiles para consignar una demanda por modificación sustancial de jornada de trabajo. Después de llevar a cabo las evaluaciones correspondientes, habrá una sentencia ajustada a los resultados obtenidos, tomando en cuenta si los cambios son justificados o no. Pero mientras no haya un fallo por parte del tribunal, el trabajador está en la obligación de continuar en la empresa prestando servicios bajo las condiciones de trabajo impuestas.

Si el juez decide a favor de la empresa y considera que la modificación está sujeta a derecho, el trabajador tendrá que seguir su jornada como lo establece el patrón.

De lo contrario, podrá culminar la relación laboral en un lapso de hasta 15 días posteriores al fallo. También recibirá una compensación de 20 días por cada año de trabajo.

Modelo de carta para una demanda de impugnación

Si la decisión de un trabajador es introducir una demanda para impugnar la decisión de la empresa, considerando que no hay una razón objetiva para las modificaciones sustanciales tendrá que completar el siguiente modelo carta:

  • Datos del trabajador demandante y nombre de la ciudad donde está el juzgado en el que se realizará la demanda.
  • Datos de la empresa o empresario demandados y sede de trabajo a la que será enviada la demanda interpuesta por el trabajador.
  • Información básica sobre la relación laboral: Antigüedad, cargo que desempeña, acuerdo salarial a través de contrato colectivo.
  • Fecha de inicio de la modificación sustancial y todas las condiciones puestas por la empresa para llevarla a cabo.
  • Detalles de la medida y cómo afecta al trabajador.
  • Incluir faltas que con la medida ha incurrido la empresa tras su decisión.
  • Monto de la indemnización por daños y perjuicios en caso de que el empresario tome la decisión de continuar con la modificación sustancial, aun cuando se haya introducido ante un tribunal una demanda para su nulidad. Es importante que las razones de dicho monto queden establecidas en este modelo.
  • Contrato colectivo que se aplica en torno a la relación de trabajo.
  • Importe de la compensación por todos los daños y perjuicios generados por la medida.

Si tus dudas acerca del tema han quedado ya claras, te invitamos a seguir en nuestro blog y leer otros artículos relacionados como formas para contabilizar una factura de anticipo a proveedores.

 

Deja un comentario