Contrato indefinido o contrato fijo
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Los contratos de trabajo son cada vez más comunes. En 2020, el caso del Tribunal de Apelación de Ontario, Waksdasle contra Swegon, 2020 ONCA 391, ha reforzado la tendencia a proteger a los empleados contra los contratos que incumplen las normas laborales mínimas. Esta decisión es un caso importante para los empleados que pueden tener derecho a una indemnización por despido significativamente mayor como resultado.
Los contratos de trabajo son acuerdos para trabajar. Pueden adoptar una variedad de formas y son fluidos en cuanto a la fijación de los términos. La Ley de Normas de Empleo («ESA») es la legislación que establece las normas mínimas de empleo en Ontario y es especialmente importante para los trabajadores de la provincia.
Los términos de todo acuerdo laboral en Ontario están sujetos a las obligaciones de la ESA. Es importante destacar que las partes no pueden contratar fuera del ESA. Esto significa que las condiciones de un contrato de trabajo no pueden ser peores que las que garantiza el SEC.
Existen tres tipos principales de contratos de trabajo: de duración indefinida, de duración determinada y por proyecto. Cada uno de estos contratos es una forma de aclarar las obligaciones y requisitos de la relación laboral. Aunque cada uno de estos contratos crea un tipo diferente de relación laboral, todos siguen estando sujetos a los mismos requisitos enumerados anteriormente.
Significado del contrato indefinido
Los trabajadores pueden rescindir un contrato de trabajo indefinido en cualquier momento sin necesidad de alegar motivos. Sin embargo, en el caso de los contratos de trabajo de duración determinada, es necesario indicar los motivos y la rescisión sólo se permite por motivos graves. El empresario puede dar el preaviso en cualquier momento, excepto en los siguientes casos en los que está prohibida la rescisión: el embarazo o los primeros seis meses del tratamiento relacionado con el procedimiento de reproducción humana en el caso de las empleadas, siempre que se notifique previamente al empresario. El empresario puede retirar la notificación de despido por escrito en un plazo de 15 días a partir de la notificación. Otros periodos en los que se prohíbe el despido son el permiso de maternidad, el permiso no retribuido utilizado por cualquiera de los progenitores para el cuidado de un hijo y la realización del servicio militar de reserva voluntario efectivo.
El periodo de preaviso es de al menos 30 días, que, en caso de despido por parte del empresario, puede aumentar a 90 días en función de la antigüedad. Las partes pueden acordar un plazo de preaviso más largo que no supere los seis meses.
Ejemplo de contrato de trabajo de duración indefinida
Con la introducción de una nueva política de contratos de duración determinada y trabajo ocasional en Lancaster, es posible que te preguntes de qué se trata. ¿Qué significa realmente contrato de duración determinada e indefinido y cuál es la diferencia entre ellos? ¿Tiene ventajas un contrato de duración determinada o indefinida?
En el caso del personal de investigación, un contrato de duración determinada puede durar entre 6 meses y 3 años. La duración exacta suele depender de la cantidad de fondos obtenidos en el proyecto de investigación para el que ha sido contratado.
Para la gran mayoría del personal de investigación, «su nombramiento sigue dependiendo de la financiación externa» (expresión de RRHH). Esto significa que cuando el dinero se agota en un proyecto, corre el riesgo de ser despedido a menos que se consiga más financiación (por ejemplo, una nueva subvención/financiación puente).
Es posible que veas que los contratos indefinidos se denominan contratos permanentes (incluso la nueva política de la Universidad lo hace). Sin embargo, la RSA rechaza esta terminología. Como investigador, usted no es permanente como el resto del personal indefinido de la Universidad (aunque observamos que cualquiera puede ser despedido independientemente de su función).
Ejemplo de contrato indefinido
El empleo a voluntad se convirtió gradualmente en la norma por defecto del derecho consuetudinario del contrato de trabajo en la mayoría de los estados de EE.UU. a finales del siglo XIX, y fue refrendado por el Tribunal Supremo de EE.UU. durante la época de Lochner, cuando los miembros del poder judicial de EE.UU. trataron conscientemente de evitar la regulación gubernamental de los mercados laborales[4] A lo largo del siglo XX, muchos estados modificaron la norma añadiendo un número creciente de excepciones, o cambiando por completo las expectativas por defecto del contrato de trabajo. En los lugares de trabajo con un sindicato reconocido a efectos de negociación colectiva, y en muchos empleos del sector público, la norma normal para el despido es que el empresario debe tener una «causa justa». Por lo demás, con sujeción a los derechos legales (en particular las prohibiciones de discriminación de la Ley de Derechos Civiles), la mayoría de los estados se adhieren al principio general de que el empleador y el empleado pueden contratar la protección contra el despido que deseen[5] El empleo a voluntad sigue siendo controvertido, y sigue siendo un tema central de debate en el estudio del derecho y la economía, especialmente en lo que respecta a la eficiencia macroeconómica de permitir a los empleadores despedir a los empleados de forma sumaria y arbitraria.
